动真格!大批高校事业编,将被收回!

2021-10-15观察青塔原创

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摘要:高校事业编制逐步取消,实行全员合同聘用制!

关于收回高校等单位的事业编制,多个改革试点省份已经陆续上交了答卷,许多岗位正式告别了终身事业编制,成为“合同工”。

据《黑龙江日报》近期报道,作为全国深化事业单位改革5个全域试点省之一,黑龙江省已如期高质量完成了改革任务。2020年以来,黑龙江全省共精简事业单位2735个,收回事业编制8.3万余名。

截至2021年3月,内蒙古自治区事业单位改革试点工作也已基本完成。改革后,内蒙古涉改事业单位整体精简比例约为35%。

在这一轮事业单位编制回收改革中,高等院校公立医院等单位的性质被划分为公益二类,成为改革的重头戏之一。根据要求,高校事业编制也将只出不进,逐步取消,实行全员合同聘用制——高校事业编,真的没了

▎打破高校编制“铁饭碗”

2012年,中共中央、国务院印发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》,明确到2020年要建立新的事业单位管理体制,一场全国范围内的事业编制改革正式拉开序幕,各地也纷纷响应。

2015年,北京市出台了《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》,明确高等学校、公立医院等事业单位,将保留其事业单位性质,探索不再纳入编制管理,按照“老人老办法、新人新办法”的原则,只出不进随自然减员逐步收回事业编制。

2018年10月,江西出台的《关于在全省高校建立岗位动态管理机制的指导意见》提到,江西省将以学科建设和人才队伍建设为核心,遵循高等教育办学特点和人才成长规律,打破岗位聘用“终身制”,按照“科学设岗、聘期管理、分类考核、动态调整”的思路,计划争取用3年左右的时间,在全省高校全面建立“岗位能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的岗位动态管理机制

2020年,山西省人社局发布《关于深化高等院校、科研院所、公立医院人事管理改革有关事项的通知》,取消对高等院校、科研院所、公立医院年初统一下达增人计划的管理模式。将增人计划的权力下放到学校层面,此举被认为从根源上改变了高校等单位事业编制的底层逻辑。

打破“铁饭碗”之后,我国高等院校也将全面进入非升即走的“预聘-长聘”制时代。

▎“Tenure Track”

目前,“非升即走”制度在国内已经得到了较为普遍的推行。除绝大部分985、“一流大学”建设高校外,许多经济发达地区高校也已实行或在部分院系实行“非升即走”。

中国的“非升即走”制,来源自北美的Tenure Track,即终身教职制

虽然美国没有全国统一的大学教师晋升政策和要求,不同州、不同层次和类型的学校政策也有所不同,但共性也十分突出。

在北美,大学教师并非不分岗位,全员实行“非升即走”。研究型大学的教师(Faculty)大致可分为终身教职序列(Tenure Track),和非终身教职序列(Non- Tenure Track)

处于非终身教职序列的教师,如研究序列(Research Track)主要从事科研工作,依靠项目经费“养活”自己。因此只要能够拉到经费就可以留任,不竞争终身教职,也无需“非升即走”(Up or Out)。

而处于终身教职序列的教师们,则需要兼顾教学(Teaching),科研(Research)和服务(Service)等多方职责。通常需要依照可转变身份的讲师(Lecture Convertible)、助理教授(Assistant Professor)、副教授(Associate Professor)、正教授(Full Professor)的梯级系列(Ladder)晋升。在晋升的同时申请终身教职,两条晋升路径并行

也就是说,北美研究型大学的教师并非不分岗位,全员实行“非升即走”。但终身轨似乎的确最受推崇。

一般而言,处于终身轨的讲师聘期为1-2年,聘期结束后如不能升为助理教授,则学校不再续聘;

助理教授的聘期最长不超过6年,如未能获得晋升至副教授,则在1年的缓冲期后必须离开学校。

通常而言,除少数极顶尖高校外,北美大学中的副教授大多为终身制,可以在其工作岗位上一直工作到退休,除非学校破产,或教师被曝出学术不端等严重丑闻,否则不能将其解聘

终身教职的制度在北美已有了百年历史,正是这项制度成为了目前国内许多高校正在推行的“非升即走”或“预聘-长聘”制的来源。

▎都是编制“惹的祸”

本质上说,“非升即走”被引进至中国,是高校正在进行的一场自顶向下的人事制度改革中的一项举措,而这项改革的最终指向,恰是破除高校教师的终身制

改革之前,教师属于身份编制,编制直接与教师本人一一对应。在这一阶段,大学教师是国家的“员工”,而不是大学的。因此学校无权解聘教师

1993年,为了扩大学校的人事自主权,国家首次提出要对教师实行岗位责任制和聘任制,并在此后进行了一场持续了20余年的艰难改革。

改革后,中国高校普遍实行岗位编制。教师不再是国家的员工,而是学校的雇员,编制只与岗位对应而与人无关。学校聘任谁、解雇谁,国家无权干涉。国家只保有对这个岗位上有没有人,这个编制的资源有无被贪污、滥用情况的监督权

直到今天,这项改革依旧在继续:一方面,以北京为代表的部分地区已经开始随自然减员逐步回收编制;另一方面,高校教师的全员聘用制也已得到很好地贯彻。

相关研究资料表明,全国事业单位工作人员聘用合同签订率超过93%,基本实现了高校新老教师的全覆盖

也就是说,在今天,即便有编制,一所大学也有权力对人员进行自由解聘。而源于北美终身制的“非升即走”制度,却诞生于这个中国高校全员打破终身制的洪流之下,因此与北美的终身制产生了本质上的不同。

▎“预聘-长聘”,不能荒腔走板

不可否认的是,“非升即走”制度的引进是改革,更是进步。理想情况下,“非升即走”可以为学校剔除浪费资源的尸位素餐者,并通过绩效考核的方式,激励青年学者进行成果产出。

不过在功利性目的的驱使下,许多地方的“非升即走”却逐渐荒腔走板,有了一套属于自己的发展逻辑。

例如近年来不少高校预聘长聘制的考核标准水涨船高,绩效评价功利化问题严重。为了不失业,如何在最短时间内发表最多的论文、拿到最多的项目就成为了青年教师工作的首要任务。

于是,新晋教师们拼命发论文、申项目。而处于预聘期的教师发表的论文、申请的项目都将冠上学校的名字,学校论文数多了,ESI、科技经费等指标被迅速堆高,在各类排行榜中,学校就这样实现了飞跃式的“发展”。

然而,这种“发展”背后不可避免地存在着高校教师尤其是青年教师幸福感降低、竞相追逐短期成效乃至无人敢坐“冷板凳”等诸多问题,对于高校和科研事业的长期发展而言,绝非幸事。

从顶尖高校院系试点,到各大高校遍地开花,预聘长聘这一制度的实行已从最初的“水土不服”逐渐步入正轨,中国高校的人事制度改革,也随之迈向新的台阶。

接下来,怎样给予身在教学科研一线、改革正中心的高校教师们更多的“定心丸”,同样是一个不得不直面的问题。

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