高校青年教师之困!取消编制之后,怎么办?

2020-11-16青塔人才观察青塔

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yinhao
摘要:早在2011年3月23日,中共中央、国务院就印发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》。《意见》中指出,到2020年,要建立新的事业单位管理体制和运行机制,高校取消事业编制,实行全员合同聘用制已成定局。 随着事业单位改革的不断深化,高等学校人事制度改革也在加速推进。在改革的过渡阶段,教师聘用类型差异化、多样化的趋势愈发明显。
早在2011年3月23日,中共中央、国务院就印发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》。《意见》中指出,到2020年,要建立新的事业单位管理体制和运行机制,高校取消事业编制,实行全员合同聘用制已成定局。
随着事业单位改革的不断深化,高等学校人事制度改革也在加速推进。在改革的过渡阶段,教师聘用类型差异化、多样化的趋势愈发明显。

一方面我们能看到“讲师→副教授→教授”的旧体制依然保留,但在逐步退出;同时也能看到讲师已经越来越淡出顶尖高校招聘视野,而采用“预聘→长聘”的新体制,非升即走的势头不断扩大。
那么对于求职者来说,是赶一波旧体制有编制看似稳定的末班车,还是积极拥抱压力与高薪并存的新体制呢?
01
“飞升疾走”,高风险高回报

在做选择之前,首先要明白新旧体制的差别。

国内“预聘→长聘”实际是对 “Tenure-track”制度的本土再造,形式基本相似,均将教师聘用分为预聘长聘两个阶段。

预聘可以被看作是一种长试用期,通常以3年为一个聘期。试用考察期最长可达两个聘期共6年。若考察通过,则授予教师长聘终身教职———只要未出现违法违规的严重情形,则可聘用至国家法定退休年龄;但若考核不通过,则予以解聘退出长聘序列

用一句话来概括“预聘→长聘”的特点就是高风险高回报,通过长聘考核如同飞升,不通过则赶紧卷铺盖走。

除此之外,国内“预聘→长聘”制还有几个特点需要求职者们注意。

首先是聘前“一人一议”,聘期内的考核目标、违约责任等内容通过双方协商确认,并写入合同,教师对于达不到要求的后果十分了解,所以对于预聘阶段临时工的属性,高校在聘用时一般不给予编制,以免求职者产生没通过考核也能留下的误解。

来源:青塔网人才频道(https://job.cingta.com)
既然走“预聘→长聘”轨的青椒承担了较高的风险,那么相应的会在待遇上进行补偿,高校一般的做法是采用年薪制。一般来说新体制教师薪资往往高于旧体制教师,所以可能会出现同一个学校里,新体制下助理教授(博导)的薪水远高于旧体制正教授(硕导)的情形。

最后关于预聘到长聘的考核也有需要注意的地方。长聘轨教师的晋升轨迹为“助理教授—预聘/长聘副教授—长聘教授—讲席教授”,其中长聘考核是一个专门环节。当助理教授获得职称晋升,但未进行长聘考核时,只能晋升为预聘副教授。只有通过了长聘考核,该预聘副教授方可转化为长聘副教授,进入长聘岗位。如果再算上年度考核和三年聘期考核,走新体制的青椒可谓不是在考核就是在考核的路上

02

事业编,也不是铁饭碗

实行编制管理的岗位一般属于普通轨教职,即我们常说的“助教—讲师—副教授—教授”晋升路径。

教师入职时签订事业单位聘用合同,聘用期限固定,高校定期进行聘用考核,根据考核结果决定是否续聘,但不限制续聘次数,教师享有相对较高的职业安全保障。

但稳定性只是相对的,事业编早已不是教师的铁饭碗。中国高校普遍实行岗位编制,教师不再是国家的员工,而是学校的雇员,编制只与岗位对应而与人无关。学校聘任谁、解雇谁,国家无权干涉。国家只保有对这个岗位上有没有人,这个编制的资源有无被贪污、滥用情况的监督权。也就是说,在今天,即便有编制,一所大学也有权力对人员进行自由解聘。

在薪酬待遇方面,普通轨教师一般适用于岗位薪酬制,即教师薪酬由岗位工资、薪级工 资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。岗位和薪级工资按国家统一标准执行,数额并不算多,想要致富还得看绩效工资,所以如果科研产出有限,月收入不过万是再正常不过的现象。

03

想要稳定,还得长聘

那既然都可能面临解聘,旧体系的普通轨教师和新体系预聘阶段教师的差别在哪呢?

从聘期来看,尽管普通轨教职设置了任期年限限制,但不限连任次数,理论上只要考核通过,且双方达成了续约合意,就能一直连任。而后者若教师在两个任期内未获晋升,就会终止聘用关系。

所以,要追求实实在在的稳定,还是要成为长聘岗教师。

长聘终身教职是教师在预聘阶段展现出出色的学术潜力而获得的,是高校对该教师学术实力的肯定,也是留住人才的方式。作为通过考验的奖励,高校充分保障长聘终身教职的学术自由,给足教师安全感,让其可以潜心从事自己喜欢的学术研究,不必为生活或外界的压力而改变学术兴趣。

从长远来看,普通轨和长聘轨的互通是必然趋势。尤其对于研究型高校,巴不得所有新进教师都进入长聘轨优胜劣汰,最大限度激发青椒的科研活力;对于校内已经在普通轨的教师,也将逐步并轨或是自然减员。

尽管改革的目标是明确的,但校情各异,难以一刀切式一步到位,过渡阶段只能力求稳定地摸着石头过河,这就造成了现阶段新旧体制混合的局面。

对于求职者来说,现在的编制只是看似稳定,而想要实实在在的稳定,先要展现绝对的实力,但优秀的人毕竟是少数,能走到长聘阶段的人更是凤毛麟角。也并不是所有人都想挤破头冒着巨大风险去争那几个长聘名额,有的人只是想岁月静好,安心教学。

如果将所有青椒赶去新体制非升即走,则易引发论文注水、学术不端等现象。没有安全感,浮躁盛行,谁能坐得住冷板凳?改革是为了更有效地激励,而不是让大家都焦虑和浮躁

差异化聘用的格局在未来很长一段时间内或将持续下去,站在改革的岔路口,你的选择是什么呢?

本文转载自:青塔人才。文章为作者独立观点,不代表青塔立场,转载请联系原作者。

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